Конкурсы проводились Екатериной Козыревой в компании "Профинтер", г. Москва. Формат отзыва: анонимные ответы сотрудников компании на вопросы анкеты.

Что явилось причиной, по которой вы приняли решение о внедрении Конкурсов в Вашей компании?

• - Трудности с набором персонала. Длительность времени, которое на это уходит.
• - нехватка квалифицированных сотрудников на ключевые должности
• - Причин несколько - трудность "раскрытия" кандидатов в личном собеседовании - растянутость во времени между собеседованиями - постоянное отвлечение на собеседования. как итог - принятые сотрудники не проходят испыт срок из-за непригодности
• - недостаточно качественный "материал" HR-ресурс, то есть НЕТ ВЫБОРА ПРЕТЕНДЕНТОВ на вакантную позицию (бери что есть, а не то что нужно)

Какие у вас были опасения и вопросы до внедрения новой системы?

• - Что мы не сможем ее освоить.
• - кажущаяся невозможность собрать пул кандидатов, как провести конкурс и правильно оценить кандидатов
• - Опасения что это некая "клоунада", не дающая нормального результата
• - ресурсность, трудозатраты, временные затраты на проведение конкурса, категориальная база для оценки специалистов, низкий уровень вовлеченности в процесс руководителей отделов ХОЧУ, НО САМ НИ ЧЕГО ДЕЛАТЬ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТА НЕ БУДУ (отговорка "у меня на это времени нет")

Как эти опасения разрешились в результате проведенного обучения?

• -  Первый проведенный конкурс показал, что это возможно. Как минимум два человека разобрались с последовательностью и способом подготовки к конкурсу, а это значит, что и остальные смогут.
• - мы смогли качественно презентовать компанию, разработали тесты и задания для проверки кандидатов
• - Полностью исчезли
• - получен инструментарий, приобретены знания, выработаны умения, и главное не без волевого усилия администрации в лице генерального директора, главного инженера, инструктора преодолено "сопротивление" руководителей установкой НАДО !!!

В чем вы видите основную ценность полученную при реализации данного проекта? В чем преимущество проведения конкурсов?

• - Ценность в более точном описании требований к должности и кандидату, что дает более подходящих сотрудников. В уверенности, что людей найдем. Преимущество - больше времени тратим на осмысление, чего нам надо. И меньше времени тратим на сам отбор. Кроме того, можем делегировать подбор службе кадров.
• - мы сформулировали чёткие требования к кандидатам, создали портрет рабочего места, приняли на работу квалифицированных сотрудников. Возможность сравнения и выбора лучших из множества кандидатов
• - Преимущество - все претенденты вместе, в один день - можно сравнить и выбрать, раскрываемость компетенций 100% Ценность - очень нужный навык, ценная коммуникация
• - есть из чего выбрать, пул кандидатов, возможность в интерактивном общении группы лиц с одной стороны "покупатели" с другой "продавцы" в беседе формальной и неформальной, в "игровых" ситуациях познакомиться с кандидатами, получить о них первое оценочное мнение ...

В чем были основные сложности при внедрении новой системы отбора персонала?

• - В описании портрета должности и кандидата. И главное - необходим специалист-кадровик, который конкурсы будет организовывать и проводить. Считаю, что без этого человека конкурсы проводить не получится.
• - Качественно, подробно проработать должностные обязанности и подготовить интересные тематические задания.
• - Первичная Сложность в организации конкурса - как пройдет? кто что говорит, кто встретит - нужен ведущий. И сложность в перечне компетенций и заданий на их раскрытие, в оценке ответов и их анализу - без тренера их внедрение непросто.
• - замотивировать руководителей, убедив их что это нужно им, что от качественных усилий прилагаемых ими в данном проекте зависит результат

Какие дополнительные бонусы получила компания при реализации данного проекта (какие еще задачи удалось решить в процессе рабочей сессии)?

• - Затрудняюсь ответить
• - Чёткое осознание сильных и слабых мест в компании, навык формулирования требований к каждой должности.
• - Взаимодействие м/д коллективом, сплочение коллектива, проводя конкурс - набираем из конкурсантов на другие участки работы. При работе над и в процессе конкурса проясняются четче зоны ответственности отделов, уточняются функции и пр.

• - выявить слабые места, улучшить качество обратной связи от строительных участков, внедрить культуру ведения документооборота на формируемый запрос в HR- ресурсе и не только

Сильные стороны и качества консультанта, проводившего обучение.

• - Компетентность – знание. Умение вовремя сказать, что движемся в правильном направлении, или в неправильном.  Готовность вкладываться в совместную работу. Доброжелательность и поддержка на всех этапах.  Взятие инициативы на себя в ответственные моменты. Искреннее желание помочь.
• - Знание предмета, умение передать знания.
• - Профессионал. Очень грамотная. Отзывчивая и помогает в любых вопросах. Конкурс становится интересным делом с понятными результатами. Мы очень довольны.
• - Умение удерживать аудиторию, концентрация внимания на сути проблемы, возвращать от общего к частному

Что можно было бы улучшить или сделать по другому при внедрении нового подхода к подбору персонала?

• - У нас сложилось хорошо. Но если бы не было Татьяны, то понадобились бы очень четкие инструкции, твердый контроль усвоения для человека, назначенного ответственным за организацию конкурса
• - Не знаю, это на порядки эффективнее того, что у нас было раньше
• - Вам видимо ничего, нам - понятно что.
• - ответ сложен, так как сама система нова в нашей компании, время покажет по работе и результатам, отобранных претендентов (сегодня сотрудников компании).

Кому и в каких случаях вы порекомендуете обращаться для внедрения данного инструмента?

• - Всем, у кого есть трудности с подбором персонала, и кто может выделить бюджет в 300 тысяч на обучение.
• - Владельцам и управляющим компаниями в случаях, когда необходимо нанять на работу квалифицированный персонал при расширении бизнеса, при открытии новых направлений, просто для выхода компании из застоя.
• - Любому руководителю, у которого всплывет эта тема.
• - владельцам компаний, испытывающим HR "голод", готовых к увеличению штата, растущих и развивающихся, нацеленных на прибыль, готовых формировать штат сотрудников и выплачивать им вознаграждение за работу (КАЧЕСТВЕННЫЕ КАДРЫ РЕШАЮТ ВСЕ)